Испытательный срок с 1 сентября 2026 года: новые правила и оформление в «1С:ЗУП»

С 1 сентября 2026 года вступают в силу новые правила оформления сотрудников, касающиеся испытательного срока. Главное изменение: при приёме на работу женщин, воспитывающих детей до трёх лет, условие об испытании в трудовом договоре теперь запрещено. Ранее подобное ограничение действовало только для матерей с детьми младше полутора лет.

Данная корректировка установлена Федеральным законом от 9 апреля 2026 года № 91-ФЗ. Новая редакция применяется с указанной даты, и работодатели обязаны её учитывать при оформлении соответствующих кадров. Несоблюдение требования может привести к признанию условия об испытании недействительным. Таким образом, для сотрудниц с детьми до трёх лет испытательный срок назначать нельзя, в отличие от прежнего подхода. Это ключевое обновление в кадровой практике, которое следует применять уже с начала осени текущего года.

Хотите получить консультацию по настройке испытательного срока в 1С: ЗУП?

Поможем обновить программу, проверить кадровые документы и настроить корректное оформление испытания с учётом новых требований.

Получить консультацию

Семушкина Ольга Координатор Линии Консультации

Зачем нужен испытательный срок?

Работодатель получает возможность оценить, насколько сотрудник справляется с обязанностями. Работник, в свою очередь, может понять, комфортны ли ему должностные функции и условия труда.

Но испытание допустимо не во всех случаях. В законодательстве перечислены категории граждан, для которых такое условие запрещено, даже если обе стороны согласны на его включение.

Если работодатель нарушит этот запрет и внесет пункт об испытании в договор, он не сможет законно уволить сотрудника по причине непрохождения. Такой пункт будет признан недействительным, а увольнение — неправомерным.

Кому запрещено устанавливать испытательный срок?

В соответствии с частью 4 статьи 70 Трудового кодекса РФ, испытание не назначается следующим категориям сотрудников:

• беременным женщинам;
• работницам с детьми до трёх лет;
• несовершеннолетним;
• тем, кто впервые устраивается по полученной специальности в течение года после завершения обучения;
• лицам, избранным на выборную должность;
• переведённым от другого работодателя;
• принятым по договору на срок до двух месяцев;
• иным категориям, если запрет предусмотрен законом, ТК РФ или коллективным соглашением.

При оформлении кадровик обязан учитывать не только должность и оклад, но и правовой статус кандидата. Перечень установлен частью 4 статьи 70 ТК РФ, поэтому его проверка обязательна перед назначением испытания.

С 1 сентября 2026 года вводится новый порядок ограничений по испытательному сроку для сотрудниц с детьми.

Главное изменение: испытание запрещено, если на момент оформления трудового договора ребёнку сотрудницы не исполнилось три года. Возраст определяется строго на дату приёма, а не на момент выхода на работу или начала испытания.

Дополнительные условия:

• Если ребёнку уже исполнилось 3 года, запрет по возрасту не действует.
• Беременным женщинам испытание не устанавливается независимо от возраста детей.
• Если в семье несколько детей, и младшему меньше трёх лет, испытание также не допускается.

Примеры для наглядности: при возрасте ребёнка 2 года и 10 месяцев испытание запрещено; при трёх годах — запрет снимается.

Кадровому специалисту необходимо своевременно запрашивать и проверять сведения о возрасте детей и факте беременности. Это важно, чтобы избежать ошибок при установлении испытания, так как нарушение правила влечёт юридические последствия для работодателя. Информация должна быть подтверждена документально на дату подписания договора.

Какие бумаги следует изучить?

Перед оформлением сотрудника нужно проверить:

• данные паспорта;
• сведения о детях (важно для применения ст. 70 ТК РФ);
• документы об образовании;
• данные о прежнем месте работы;
• срок действия будущего трудового договора;
• наличие оснований для перевода от другого работодателя.

Работодатель не должен требовать лишние документы без правового основания. При этом если сотрудник сообщает обстоятельства, исключающие испытание, их следует учитывать при оформлении.

Что произойдёт, если испытание установили ошибочно?

Если сотрудник принадлежит к группе, для которой установлен запрет на испытание, то пункт договора о таком испытании не обладает юридической силой.

В связи с этим увольнение со ссылкой на неудовлетворительный итог испытания не будет признано законным.

Когда ошибка обнаружена уже после подписания договора, работодателю стоит предпринять следующие шаги:

• Выяснить причину, по которой испытательный срок был установлен без законных оснований.
• Сверить дату фактического оформления сотрудника на работу.
• Убедиться, что работник действительно относится к льготной категории граждан.
• Подготовить и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.
• Удалить из текста договора пункт об испытательном сроке.
• Внести правки в кадровую документацию и внутренние учётные записи.
• Проинформировать ответственных лиц о выявленном нарушении.

Ключевое внимание уделяется первому пункту — установлению причины. Это критически важно для предотвращения повторных ошибок. Далее проверка даты приёма и подтверждение статуса сотрудника позволяют определить законность первоначального решения. Только после этого следует переходить к документальным исправлениям. Дополнительное соглашение является обязательным документом, так как без него условие об испытании формально остаётся в силе. Последние два шага направлены на устранение внутренних расхождений и предотвращение аналогичных нарушений в будущем.

Важно понимать: простое изменение реквизитов в информационной системе не заменяет оформление дополнительного соглашения. Программа отражает кадровую операцию, но не исправляет юридические документы автоматически.

Как прописать испытательный срок в «1С: ЗУП»?

В «1С: Зарплата и управлении персоналом 8» испытательный срок фиксируется при создании документа «Приём на работу». Доступ к нему: Кадры → Приёмы, переводы, увольнения → Приём на работу.

При заполнении требуется: выбрать сотрудника, указать организацию и подразделение, назначить должность, внести условия трудового договора, при наличии оснований — срок испытания, а также проверить печатные формы. Величина срока вносится в графу «Испыт. срок, мес.».

Если испытание длится 1, 2 или 3 месяца, ставят соответственно 1, 2 или 3. Для шестимесячного срока значение допустимо только для должностей, где это разрешено законом. При отсутствии испытания поле оставляют пустым — указывать «0» не рекомендуется из-за риска расхождений в печатных формах и аналитике.

Программа автоматически вычисляет дату завершения периода после внесения срока. Эти данные пригодятся для кадрового контроля и формирования документов.

Перед проведением документа важно проверить: соблюдение законодательных ограничений, корректность расчёта даты, согласованность данных с трудовым договором и отсутствие случайного добавления условия об испытании в типовой шаблон. При использовании нестандартных печатных форм стоит дополнительно удостовериться, откуда берётся информация об испытании.

Что проверить в программе с 1 сентября 2026 года?

В базовой настройке «1С: ЗУП» наличие ребёнка младше трёх лет может не определяться автоматически. Поэтому программа не всегда сможет предупредить кадровика о том, что конкретной сотруднице нельзя устанавливать испытание.

Перед оформлением приёма рекомендуется:

• обновить программу до актуального релиза;
• проверить настройки кадрового учёта;
• изучить описание изменений в новой версии;
• проверить шаблон трудового договора;
• убедиться, что в форме нет автоматической фразы об испытательном сроке;
• провести тестовое оформление в копии информационной базы.

В «1С: ЗУП КОРП» могут быть доступны расширенные инструменты контроля испытательных сроков, уведомлений и кадровых мероприятий. Набор функций зависит от версии программы, настроек и установленного релиза.

Нужно ли пересматривать ранее оформленные договоры?

Особое внимание требуется сотрудницам, которые были приняты до 1 сентября 2026 года с испытательным сроком, но на дату вступления новых правил в силу имеют ребёнка младше трёх лет.

В таких ситуациях нельзя ограничиваться только проверкой даты, которую показывает программа. Необходимо изучить:

• когда был заключён трудовой договор;
• когда началось испытание;
• сколько времени оно продолжалось;
• какой возраст ребёнка был на 1 сентября 2026 года;
• принимались ли работодателем кадровые решения по итогам испытания.

Если по сотруднице планируется увольнение, рекомендуется предварительно получить консультацию специалиста по трудовому праву. Использовать автоматически рассчитанную дату окончания испытания без анализа обстоятельств рискованно.

Вывод

После вступления в силу расширенного запрета на испытательный срок, работодатели обязаны соблюдать это ограничение даже при письменном согласии сотрудницы.

Для корректного отражения в «1С: ЗУП» необходимо:

• обновить конфигурацию программы заблаговременно;
• проверить настройки кадровых документов;
• исключить заполнение поля «Испытание» при запрете;
• сверять данные системы с текстом трудового договора;
• вручную контролировать показатели, не отслеживаемые автоматически;
• вносить правки не только в программу, но и в бумажную документацию.

Семушкина Ольга

Координатор Линии Консультации

Контакты

1c@1c-usoft.ru

+7 (495) 134-12-23